更に強い組織へ！従業員の生の声からわかった、自社の強みと弱み。-退職率が低い企業がアンケート結果を元に実践している評価・教育の改善、社内共有の方法とは-

日中の医療相談と夜間のオンコール代行で「24時間365日」医療サービスを提供するドクターメイト様。今回は人事担当の足立様に、ハタラクカルテの活用法や、離職率が低い組織を維持する秘訣についてお話を伺いました。

ドクターメイト株式会社とは

ドクターメイト株式会社は、オンラインでの日中医療相談と、夜間オンコール代行™を組み合わせた「24時間医療対応サービス」を介護施設（特養、老健、介護付有料老人ホーム、認知症型グループホーム等）スタッフ専用のサービスとして提供しています。

2017年12月の創業から導入施設も増え、現在は国内43都道府県、700を超える介護施設に導入がされています。2022年12月には医師・看護師・元介護職員の経験を活かした、介護職向け医療教育サービス「Dスタ（DM-study）」を新たにリリースしました。

ハタカル導入の決め手は「リーズナブルなのに、重要な機能がある」から

• ハタラクカルテの導入経緯を教えてください。

事業拡大に際して、従業員が増える前段階(※総従業員数21名)でエンゲージメントサーベイを導入することにしました。ハタラクカルテは他のサービスと比較したときにリーズナブルなのに、重要な機能は揃っており、自社独自で実施をするより手間をかけずに充実した機能を使うことができるためハタラクカルテの導入を決定しました。

生の声を可視化！「教育の体制」「適切な評価」にテコ入れ

• 導入後の変化について教えてください。

匿名で回答できるため、従業員の生の声が聞けるようになりました。結果として従業員がどのようなことに意見を持っているのかを可視化することができました。

また、「教育の体制」「適切な評価」のスコアが毎回低かったことからテコ入れが必要だということがわかり、早速取り組みを開始しました。まだ組織として対応が必要な点はありますが、優先順位をつけて一つずつ対処していこうとしています。

ハタカルの活用方法

新評価制度でさらに強い組織へ

• 適切な評価ではどのような課題に対して、どのような施策を行っていますか？

ハタカルの利用によって、「何を頑張ったら昇給するのかわからない」「自分の評価が正当なのかが見えない」という意見をキャッチしました。現行の評価制度での運用に限界を感じたため、それまで使われていたジョブ目標と360°評価による評価制度を刷新することにしました。自分の今の立ち位置や、キャリアアップの方法などが明確になるようにするためにグレード制度やスキルマップを用いた新しい評価制度に変更し、現在トライアルを進めている段階です。

• 評価制度は外部に委託して変更を行ったのですか？

全て自社で行いました。全体は人事が主導しましたが、スキルマップは一人一人が納得できるものをつくるため、人事だけでなく職種ごとに担当者を指名して現場の意見を取り入れながら進めることで精度の高いスキルマップが完成し、まもなく運用が始まるところです。

教育の体制が整っている部門から全社へ横展開！

• 教育の体制ではどのような施策を行っていますか？

全体的に「教育の体制」のスコアが低いという課題がありました。入社当日に簡単なオリエンテーションを人事で実施していましたが、配属後の研修については現場に任せきりになっており、受け入れ準備が不十分だったことから低いスコアになっていると考えられました。その中でもCS部門が独り立ちするまでに必要な要素をまとめた教育プログラムを構築しており、「教育の体制」のスコアも高かった（※ハタラクカルテの結果では他部署平均よりも0.6ポイント高かった）ため、CS部門の教育制度を基盤とした教育プログラムを各部門にもアレンジしながら導入し、少しずつ教育体制を充実させています。一部門の良いノウハウを横展開することで人事や現場の負担を最小限にして、各部門ごとに必要なスキルをつけることができると考えています。

管理職に結果を共有！離職率０へ

• ハタラクカルテの結果はどなたに共有されていますか？

いままでは管理画面は人事内で共有し、全社にはスコアとフリーコメントのみを共有していましたが、現在は管理画面のアカウントを管理職全員に発行し、アクセスできるようにしています。この結果を分析し、ミーティングを行っている部署もあります。ミーティングの中ではどの点に不満があり、逆にどのような点に満足しているかをシェアすることで改善へと繋げています。

• 共有する対象を変更したことによる変化は何かありましたか？

エンジニア部門で特に活発に結果分析やミーティングが行われています。エンジニア職は流動性が高い職ですが、離職者はほとんどいません。将来的にはこのミーティングを参考にして、会社全体から積極的に意見を吸い上げられるようにしていきたいと思っています。

将来展望：属人化しないシステム作りでさらに強い組織へ

• 貴社は離職率が低いと伺っていますが、その要因はなんですか？

まず第一に働きやすさがあると思います。

弊社はフルフレックス、フルリモートを制度化していますが、ライフステージや居住地に左右されることなく働くことができる点で非常に働きやすい環境であると考えています。また社内のコミュニケーションが活発で、イベントも多く、従業員同士が良好な関係性を築けていることも要因の一つだと思います。

代表の業界への想いや目指す未来が創業当時から一切変わらず、そこに共感している従業員が多いことも離職率の低さにつながっていると思います。

• 今後どのような企業を目指していきたいですか？

仲が良いだけでなく成果を出し続けることのできる強い組織にしていきたいです。
そのためには属人化しないように、成長し続ける土台、仕組みを作る必要があります。
評価制度は特に重要なファクターになってくると思います。

そう思うようになったのは、ハタラクカルテのコメントに、「どうしたら自分の現在地を知れるか、自分がキャリアを進めていけるのかわからない」というコメントがあったことがきっかけでした。今後も従業員の生の声をタイムリーにキャッチすることで組織作りに活かしていきたいと思っています。

• 最後にハタカルの良いところ・悪いところを教えてください。

いいところは主に３つあります。

１つ目は、UI/UXの質の高さです。今まで設定から回答まで迷わずに行うことができています。
２つ目は、コストパフォーマンスが良い点です。他のサービスと比べて必要な機能は備わっているのに安価な点も良い点であると思っています。
３つ目は、分析レポートが見やすいということです。特に最近追加された「強みと注力ポイント」は部署別の課題がわかりやすく表示されるので重宝しています。

悪いところ、、というか要望になってしまうのですが、全社に共有する際に自社で資料を作成する必要があるので、共有用のレポートが出力できる機能があるとさらに効率化できるのでぜひ機能追加をお願いしたいです！

実際のレポートの一例。（レポート内のデータはサンプル）

• どのような企業さんにハタカルを進めたいですか？？

スタートアップ企業にはお勧めしたいです。理由としては、
・リーズナブルな価格のため、ライトに始められること
・機能面は必要なものが揃っていること
・人事側への負担が少なく、他の業務と並行させやすいこと
があげられます。この特徴に当てはまるサーベイツールを探している企業さんにはお勧めできると思います。

ハタラクカルテ編集部の所感

インタビューをさせていただいていく中で、ミッションに対して全社員が真摯に向かっていることを強く感じました。その根底には社員同士の関係が良い意味でウェットである点や、経営者の方が一貫してミッションを伝えていることがあるのだと思います。

また、ハタラクカルテの結果が起点となって評価制度や教育の体制の改善に繋がり、ドクターメイト様の事業拡大に寄与していると伺いました。改めて、組織サーベイの必要性を認識できる機会となりました。

取材ではここに書ききれないほど多くのドクターメイト様の魅力を教えていただきました。貴重なお話を聞かせていただいた足立さん、ありがとうございました。

（本事例の内容は2023年7月の内容です）